بزرگنمايي:

دلايل نياز مديران به هوش هيجاني را اينگونه بيان مي کند «يکي از ويژگي هاي ارتباطات در دنياي مدرن امروزي توانايي برقراري ارتباط با ديگران در سطح عاطفي است. با اين حال بعضي از مديران نگرش بسيار ضعيفي به اين موضوع دارند. براي مثال بعضي از مديران در برقراري ارتباط با کارکنانشان مشکل دارند و اعتقاد ضعيفي به ميزان اثرگذاري رفتار مديريتي بر کارکنان دارند.

دنيل گلمن، روانشناسي است که به خاطر ارائه اين مفهوم در اواسط دهه 1990 معروف شد، وي هوش هيجاني را مديريت احساس مي داند که به اثربخشي مناسب منجر مي شود و توانمندي کارکنان را براي رسيدن به اهداف معين ارتقا مي دهد. گلمن مدلي را ارائه مي دهد که بر اساس آن 5 مهارت کليدي منجر به ارتقاي عملکرد رهبري مي شود: خود آگاهي، خود فعالي، مهارت هاي اجتماعي، همدلي و انگيزش. بسياري از صاحبنظران در زمينه

کسب و کار معتقدند که هوش هيجاني براي توسعه مديران توانا در بازار بين المللي، از ضروريات است. گري مايلز رييس يک شرکت بين المللي و عضو موسسه رافي پارک مي گويد مشتريان ما سازمان هايي با استراتژي مديريت هوشمند هستند و داراي کارکنان بسيار باهوشي هستند، اما در زمينه ارتقاي هوش هيجاني مديران و کارکنان خود از ما کمک مي گيرند.


به هر حال اين سازمان ها به دنبال جذب افراد باهوش هيجاني بالا هستند، زيرا آنها بايد بتوانند تفاوت هاي فرهنگي و احساسات ديگران را درک کنند. چالز الوين رييس موسسه ارتباط مديريت ILM مي گويد: «هوش هيجاني براي مديراني که مي خواهند عملکرد بالايي در تيم داشته باشند بسيار مهم است.» هوش هيجاني نقش بسيار حياتي در توانمند ساختن مديران براي درک خود و ديگران بازي مي کند. تحقيقات نشان مي دهد مديران و رهبراني که هوش هيجاني بالايي دارند عملکرد و اثربخشي بالايي نيز در تيم ها دارند.

دکتر کري فلمينگ استاد دانشگاه LP در مدرسه کسب و کار اشريج معتقد است که هوش هيجاني يکي از توانايي هاي حياتي براي مديران است که به کارکنان ارتباط زيادي پيدا مي کند. ارتباطي که شما در تيم مي سازيد بسيار مهم است. هوش هيجاني به موضوع آگاهي فرد از هيجانات ديگران و تفاوت هاي فردي موجود مي پردازد. تحقيقات زيادي نشان مي دهد که هوش هيجاني در تيم سازي، حل مساله و حل تعارضات مديريتي بسيار مهم است. بسياري از سازمان ها کسب وکار خود را به جهت نامعلومي هدايت مي کنند، آنها اغلب نيازمند استفاده از خلاقيت و رهبراني با هوش هيجاني بالا هستند.

در مطالعه اي که اخيرا از 750 سازمان به عمل آمد، مشخص شد مهارت هاي مديريتي و رهبري به طور معناداري ضعيف است، در حالي که اين سازمان ها به طور مداوم در تلاش براي يافتن مديراني با هوش هيجاني بالا و خلاق هستند. همچنين تحقيقات نشان مي دهند هوش هيجاني بخش مهمي در توسعه رهبران بويژه همراه با مهارت هاي فني و کارکردي است.

هوش هيجاني، مي تواند پيشرفت حرفه اي تيم ها را پيش بيني کند. مديران در حوزه هاي تخصصي خود به صورت درونگرا عمل مي کنند و ارتباطي با ديگر حوزه ها برقرار نمي کنند. اما کريس والتون رييس دپارتمان توسعه منابع انساني در دانشگاه کسب وکار هينلي مي گويد: هوش هيجاني مديران کم نيست، مشکل اصلي بي ارزش انگاشتن آن در سازمان است. اگر اغلب کارکنان مي گويند مديران در برقراري ارتباط ضعيف هستند و نمي توانند با کارکنان همدلي کنند، به دليل آن است که سازمان فاقد اين ارزش است.

الوين مي گويد: «مشکلات در سازمان هايي که مديران آنها از هوش هيجاني ضعيفي برخوردارند يا موفق به توسعه آن نشده اند بسيار حاد است». مديران مي توانند به حرکت کارکنان جهت دهند، اگر شما احساس کنيد که با مديرتان راحت نيستيد و اعتمادي بين شما وجود ندارد، کارکردن برايتان لذت بخش نخواهد بود. مديران بايد با کارکنان ارتباط نزديکي برقرار نمايند و از قوت و ضعف آنها آگاهي يابند، با اين روش مدير مي تواند مطابق با توانايي آنها کارها را تقسيم کند.

همچنين اينکه مديران بتوانند احساسات خود را شناسايي کنند تا در شرايط مختلف برخوردهاي مناسبي داشته باشند، بسيار مهم است. مثلا اگر شما مديري هستيد که آستانه تحريک شما پايين است و خيلي زود عصباني يا احساساتي مي شويد کارکنان شما نمي دانند که عکس العمل شما در مواجهه با رويدادهاي مختلف چگونه است.

الوين در ادامه مي گويد «هوش هيجاني مي تواند با استفاده از تکنيک مربيگري (Coaching) و بازخور 360 درجه ارتقا پيدا کند. در اين روش ها خود آگاهي و نحوه رفتار در تيم آموزش داده مي شود. همچنين مديران بايد بتوانند به راحتي از زبان عاطفي استفاده کنند، يعني در کلام خود از لغاتي که بار عاطفي دارد استفاده کنند. براي مثال اگر تيم عملکرد ضعيفي داشته باشد تنها چيزي که کارکنان انتظار شنيدن آن را دارند انتقاد است، در صورتي که در اين شرايط توانايي يک مدير در به حرکت در آوردن احساسات تيم، شاخص کليدي براي کسب موفقيت است.»

فلمينگ دوره هاي آموزشي هوش هيجاني را در سطح مديران ارشد در دانشگاه اشريج برگزار کرده است. وي مي گويد: ما در اين دوره ها سعي کرديم تا افراد بتوانند به درون خود توجه کنند و احساسات خود و ديگران را شناسايي کنند.

تامي دي مدير عامل شرکت DPA اذعان دارد هسته اصلي در هوش هيجاني «يادگيري متقابل» است، تشخيص اينکه شما به عنوان رهبر چه احساسي داريد، چگونه متقابلا ياد مي گيريد و تفکر در مورد اينکه تعاملات شما با اعضاي تيم چه تاثيري مي تواند بر عملکرد آنان داشته باشد، بسيار مهم است. دي توصيه مي کند يکي از راه هاي موثر بر افزايش هوش هيجاني توسعه خود آگاهي است. ما از مديران مي خواهيم طي دوره يا کارگاه ها، در مورد احساساتشان و علل ايجاد آن، يادداشت برداري کنند.
آمارهاي تکان دهنده

شواهدي وجود دارد که نشان مي دهد هوش هيجاني تاثيرات عميقي بر سطوح پايين سازمان دارد. براي مثال پژوهش هايي که در دانشگاه استنفورد صورت گرفته است نشان مي دهد 70 درصد دلايل از دست دادن مشتريان مربوط به ضعف هوش هيجاني کارکنان بوده است. فقدان هوش هيجاني مي تواند باعث از دست دادن شغل نيز شود، به طوري که طبق اعلام مرکز CCL (Centre of Creative leadership)p 75 درصد کساني که شغل خود را از دست دادند به دليل هوش هيجاني ضعيف آنها بوده است.

دي همچنين معتقد است در زمان هاي بحران اقتصادي و شرايط غيرقابل پيش بيني، هوش هيجاني مي تواند بسيار راهگشا باشد. بسياري از سازمان ها ، کسب وکار خود را به جهت مبهمي هدايت مي کنند، آنها نيازمند نوآوري و رهبراني با هوش هيجاني بالا هستند تا بتوانند تيم ها را تشکيل داده و با ديدگاه هاي متفاوتي در تيم کار کنند.

مايلز مي گويد «درآينده نياز به رهبراني با هوش هيجاني بالا بيشتر احساس مي شود، زيرا آنها بايد بتوانند نکات ظريف موجود در ارتباطات را درک کنند و زبان غيرکلامي شان را بهبود دهند.» سازمان ها به دنبال توسعه بازارهاي جهاني هستند و نيازمند رهبراني هستند که در سطح بالايي از IQ و هوش هيجاني باشند.