بزرگنمايي:

خلاقيت سرکوب شده يک تومور سازماني بدخيم است. اگرچه هر سازماني ادعا مي کند که به نوآوري اهميت مي دهد، اما تعداد بسيار کمي از آنها براي رضايت کارمندان خلاق يا حداقل بالا بردن بهره وري آنها کاري انجام مي دهند. شما نمي توانيد کارمندان خلاقي را که شايد بداخلاق، نامنظم، غيرعادي و متکبر هستند ناديده بگيريد.

در حقيقت، تا وقتي ندانيد چگونه از اين کارمندانتان استفاده کنيد، دير يا زود به سمت ورشکستگي کشيده مي شويد. در مقابل، اگر فقط کارمنداني را استخدام کنيد يا ارتقا دهيد که روابط انساني خوبي دارند و مديريت آنها آسان است، موسسه شما در بهترين حالت عملکرد متوسطي خواهد داشت. بنابراين کليد همکاري با کارمندان خلاق و حفظ آنها چيست؟

1) بگذاريد شکست بخورند: از افراد خلاق حمايت بي قيد و شرط کنيد و آنها را به انجام کارهاي نامعقول و حتي شکست خوردن تشويق کنيد. خلاقيت از دل ابهام، ريسک و آزمايش کردن بيرون مي آيد؛ اگر بدانيد کاري حتما نتيجه بخش است، ديگر نمي توان اسم آن را خلاقيت گذاشت. افراد خلاق ذاتا تجربه کننده هستند. بنابراين دست آنها را براي تجربه کردن باز بگذاريد. البته آزمايش و تجربه ممکن است هزينه هايي دربر داشته باشد؛ اما هزينه هاي آن کمتر از عدم انجام نوآوري است.

2) اطراف آنها را با افراد معمولي پر کنيد: بدترين کاري که مي توان با يک کارمند خلاق انجام داد اين است که او را مجبور کنيم با فردي شبيه خودش کار کند؛ چون بر سر تبادل ايده ها و نظرات بين آنها رقابت سختي شکل مي گيرد و آنها به آساني يکديگر را طرد مي کنند. از طرفي افراد خلاق نبايد با افراد واقعا کسل کننده يا رسمي همکار شوند، چون يکديگر را درک نمي کنند. راهکار موجود اين است که کارمندان خلاق شما با افرادي معمولي همکار شوند تا هم ايده هاي آنها به چالش کشيده شود و هم ارتباط زيادي بين آنها به وجود نيايد.

3) آنها را فقط در کارهاي باارزش دخالت دهيد: تحقيقاتي که ما انجام داده ايم نشان مي دهند افرادي که ذاتا نوآور هستند بصيرت بيشتري دارند. آنها نماي کلي هر چيزي را مي بينند و مي توانند دليل اهميت مسائل را درک کنند (حتي اگر نتوانند اين دليل را توضيح دهند). بنابراين اين افراد در کارهاي بي ارزش مشارکت نمي کنند. همزمان، در هر سازماني کارمنداني وجود دارد که تمايلي به انجام کارهاي جالب توجه ندارند. اين گونه افراد فقط از اينکه سر ساعت بيايند و سر ساعت بروند، راضي مي شوند و فقط پاداش هاي مالي به آنها انگيزه مي دهد. بهتر است شرکت ها کارهاي معمولي و بي اهميت تر را به اين گونه کارمندان محول کنند.

4) آنها را تحت فشار نگذاريد: خلاقيت معمولا زماني بروز مي کند که افراد آزادي و انعطاف پذيري در کار را حس کنند. اگر به ساختاربندي، نظم و قابل پيش بيني بودن کارها اهميت مي دهيد، احتمالا فرد خلاقي نيستيد. همه ما در شرايط اختياري و غيرقابل پيش بيني خلاقيت بيشتري خواهيم داشت، چون بر عادت هايمان متکي نيستيم. بنابراين، کارمندان خلاقتان را محدود نکنيد و آنها را مجبور نکنيد فرآيندها يا ساختارهاي خاصي را رعايت کنند. حتي به آنها اجازه دهيد خارج از ساعات کاري مشخص کار کنند.

5) دستمزد اضافي به آنها ندهيد: در مورد رابطه بين انگيزش ذاتي و انگيزش بروني همواره بحث وجود داشته است. طي دو دهه گذشته، روانشناسان اثرات فرآيندي را شناسايي کرده اند که بر اساس آن هر چقدر پاداش هاي خارجي بيشتر باشد، نبوغ ذاتي فرد سرکوب مي شود و به عملکرد او آسيب مي رساند. وقتي افراد صرفا در ازاي انجام يک وظيفه خاص پاداش دريافت کنند، اين مساله بيشتر بروز مي کند. در نتيجه افرادي که استعداد نوآوري دارند، با پول انگيزه نمي گيرند.

6) آنها را غافلگير کنيد: افراد خلاق هميشه به دنبال تغييرات دائمي هستند، حتي وقتي اين تغييرات فايده اي براي آنها نداشته باشد. آنها براي رفتن به محل کار خود هر روز مسيرهاي متفاوتي انتخاب مي کنند، حتي اگر گم شوند و هيچ گاه در رستوران سفارش يکساني نمي دهند، حتي اگر سفارشي را که قبلا داده بودند، دوست داشته باشند. خلاقيت لازمه تحمل ابهام است. افراد خلاق پيچيدگي را دوست دارند و از پيچيده تر کردن مسائل ساده لذت مي برند. بنابراين لازم است که کارمندان خلاقتان را غافلگير کنيد يا حداقل اجازه دهيد خودشان شرايط غيرقابل پيش بيني براي خود ايجاد کنند.

7) کاري کنيد که احساس مهم بودن داشته باشند:

تي اس اليوت مي گويد: «بيشتر دردسرهاي دنياي امروز به اين دليل است که مردم مي خواهند مهم باشند.» و دليل اين دردسر اين است که ديگران نمي توانند اين افراد را درک کنند. عدالت اين نيست که با همه کارمندان به طور يکسان رفتار کنيد، بلکه يعني در رفتار با آنها ميزان لياقتشان را در نظر بگيريد. هر سازماني کارمنداني با پتانسيل بالا و پايين دارد، اما تنها مديران کارآمد مي توانند اين تفاوت ها را تشخيص دهند. اگر نتوانيد پتانسيل خلاقيت کارمندانتان را تشخيص دهيد، آنها به جايي مي روند که احساس ارزش بيشتري کنند.

توصيه نهايي: حتي اگر توانستيد کارمندان خلاقتان را بشناسيد و آنها را مديريت کنيد، هيچ گاه به آنها يک پست مديريتي ندهيد. در حقيقت، افرادي که ذاتا خلاق هستند، به ندرت از مهارت هاي مديريتي برخوردارند. مديران خوب يک ويژگي دارند و افراد خلاق ويژگي هاي ديگر، که اين ويژگي ها تقريبا با هم فرق دارند. رابطه استيو جابز با ابزارها بهتر از رابطه او با افراد بود. بسياري از مهندسين گوگل هم مطلقا تمايلي به مديريت ندارند. يکي از دليل عدم رشد بنگاه هاي تازه تاسيس اين است که بنيان گذاران آنها مي خواهند خودشان هم مسووليت مديريتي داشته باشند؛ اما اين افراد بايد از مارک زوکربرگ بياموزند که از شريل سندبرگ استفاده کرد تا ضعف هاي مديريتي خودش را جبران کند.

تحقيقات تاکيد مي کند که افراد خلاق در شرکت ها از نظر روانشناسي ويژگي هايي دارند که بر اساس آن نمي توانند مديران موفقي باشند؛ اين افراد معمولا سرکش، ضد اجتماعي و درون گرا هستند و کمتر به آسايش ديگران فکر مي کنند؛ اما اگر آنها را درست مديريت کنيد، از نوآوري هايشان بهره زيادي خواهيد برد.