چاپ

در اينجا مي‌خواهيم به سه روش اشتباه در روند استخدام و مصاحبه کاري بپردازيم.

پرسش‌هاي قابل‌ پيش‌بيني

اگر مصاحبه‌شوندگان شما باهوش باشند، در گوگل شرکت‌ شما را جست‌وجو مي‌کنند تا پرسش‌هايي را که به طور متداول در مصاحبه‌هاي کاري مطرح مي‌کنيد، مشاهده کنند اما اين کمترين کاري است که يک فرد مي‌تواند انجام دهد.
اکثر افراد آماده پاسخگويي به مباني و اصول اوليه هستند: «از خودتان، تجربه، چالش‌هاي خودتان بگوييد» و غيره. اگر مي‌خواهيد اطلاعات مهمي درباره مصاحبه‌شوندگان کسب کنيد، بايد به دنبال پرسش‌هايي برويد که پاسخ آن را خودتان نمي‌دانيد؛ پرسش‌هايي که مصاحبه‌شونده خود را براي آنها آماده نکرده است. اينگونه مي‌توانيد مطمئن شويد که مصاحبه‌شونده خود واقعي‌اش را نشان مي‌دهد نه آنچه که شما از او انتظار داريد.
بنابراين علاوه بر پرسش‌هاي اوليه و مبتني بر مهارت، روشي را بيابيد که به مصاحبه‌شونده امکان مي‌دهد شما را شگفت‌زده کند. در اينجا به برخي از پرسش‌هاي شگفت‌آور اشاره مي‌کنيم:
چه کسي در مبارزه بين سوپرمن و بتمن برنده خواهد شد؟
رنگ زرد را براي يک فرد نابينا توصيف کنيد.
چگونه شکلات داغ را در فلوريدا مي‌فروشيد؟

تمرکز بيش از حد روي درستي و نادرستي پاسخ‌ها

برخي مصاحبه‌کنندگان ممکن است بيش از حد روي پاسخ‌هاي افراد تمرکز کنند و در تمام مدت پاسخ‌هاي درست و نادرست در ذهن آنها شکل گيرند. در عوض، آنها بايد روي نحوه پاسخگويي مصاحبه‌شوندگان تمرکز بيشتري داشته باشند.
براي مثال، ممکن است از افراد بپرسيد که محيط ماه چقدر است، در حالي‌که انتظار نداريد آنها پاسخ دهند. مصاحبه يک آزمون نيست، زيرا شغل نوعي آزمايش دانش محسوب نمي‌شود. مصاحبه ميزان استعداد و اطلاعات درباره چگونگي‌ها را مشخص مي‌کند. ممکن است فرد در پاسخ به اين سوال بگويد که بايد به دنبال پاسخ آن بگردد يا پاسخ را براي شما ايميل کند. اين نحوه حل مسئله افراد را نشان مي‌دهد.
بايد پرسش‌هايي را مطرح کنيد که پاسخ درست يا نادرست ندارند. گاهي اوقات، براي مصاحبه‌شونده توضيح دهيد که چرا اين نوع پرسش‌ها را مطرح مي‌کنيد و به دنبال چه واکنش‌هايي از سوي او مي‌گرديد تا به مصاحبه‌شونده بفهمانيد که به عنوان يک سازمان چه هستيد و چگونه فکر مي‌کنيد.
با توضيح درباره اينکه روند مصاحبه منحصربه‌ فرد و سخت است چراکه تنها به دنبال استعدادهاي مناسب براي شرکت خود و سمت مورد نظر هستيد، سعي ‌کنيد گزينه‌هاي نامناسب را حذف کنيد. اگر يک فرد فکر کند که اين روند احمقانه يا خيلي فشرده است، قطعا نمي‌تواند فرد مناسبي براي شرکت شما باشد.
همواره به خاطر داشته باشيد براي آشنايي با کيفيت و تناسب يک فرد با شغل مورد نظر، شما بايد پرسش‌هاي سخت مطرح کنيد، از او بخواهيد بيشتر توضيح دهد، تکاليفي را در نظر بگيريد؛هر کاري بکنيد تا او متوجه شود محدوده آنچه بايد ارائه دهد چيست. اگر اين کار براي آنها دشوار و دور از انتظار باشد، شما پاسخ خود را دريافت کرده‌ايد!

نگاه به مصاحبه به عنوان يک خيابان يکطرفه

برخي مصاحبه‌کنندگان ممکن است به اشتباه بيش از حد روي اين موضوع تمرکز کنند که آيا فرد مصاحبه‌شونده براي اين شغل مناسب است يا خير و خيلي به اينکه آيا اين شغل براي فرد مصاحبه‌شونده مناسب است يا خير نپردازند. اگر فرد برند شخصي خود را ساخته باشد، مصاحبه‌کننده به آساني پي مي‌برد که او چه مي‌خواهد. او مي‌خواهد بداند که آيا شما نيازهاي او را رفع مي‌کنيد يا خير. بياييد اينگونه فکر کنيد که مصاحبه‌شونده نيز با شما مصاحبه مي‌کند.
در پايان يک مصاحبه، هميشه زماني را به مصاحبه‌شونده اختصاص دهيد تا او نيز پرسش‌هاي خود را مطرح کند. او را تشويق کنيد و توضيح دهيد همانقدر که مصاحبه براي آشنايي شما با آنهاست، آنها نيز سهمي از آن دارند تا با شما آشنا شوند. در پايان روز، اين به نفع هر دو طرف خواهد بود. اگر يک فرد به شغل نياز داشته باشد و زماني را صرف بررسي آن و تناسبش با خود نکند، بهتر است که شما به او کمک کنيد.
در غير اين صورت، ممکن است به فردي پيشنهاد کار بدهيد که فقط تا زماني در کنار شما خواهد ماند که شغل بهتري پيدا نکرده است.
در کتاب رمز: رهبران بزرگ چه مي‌دانند و چه مي‌کنند از کن بلانچارد و مارک ميلر، يک مصاحبه‌کننده مي‌گويد که فهرستي از مراجع شخصي و حرفه‌اي را در اختيار مصاحبه‌شوندگان قرار مي‌دهد. از اين طريق، مصاحبه‌شونده اين فرصت را دارد درست مانند مصاحبه‌کننده که درباره مصاحبه‌شونده تحقيق مي‌کند، او نيز شرکت و شرايط را بررسي کند. اين ايده فوق‌العاده‌اي است.
مانند هر چيز ديگر، روش مناسب مصاحبه براي شما و شرکت شما منحصربه‌فرد خواهد بود؛ پيداکردن يک فرمول خاص که بهترين نتايج را به دنبال داشته باشد، مستلزم صرف زمان و تمرين است. اميدوارم که برخي از اين موارد و ديدگاه‌ها به شما کمک کند تا متخصصان قدرتمندي را استخدام کنيد که به پيشرفت شرکت شما کمک شاياني مي‌کنند.