در نظر بگيريد يکي از اعضاي گروه شما گزارش دقيق و کاملي تهيه کرده است؛ به طوري که مديريت ارشد درخواست مي کند تا به طور رسمي از او قدرداني شود.

شما نيز در اولين جلسه مشترک با اعضاي گروه، در مقابل جمع همکاران به وي تبريک مي گوييد. با اين وجود اين شخص به جاي قدرداني از توجهي که به او شده، ناگهان با ناراحتي جلسه را ترک و به دفتر کار خود مي رود. کجاي کار شما دچار اشکال بوده است؟


مديريت يک گروه با ويژگي هاي فردي مختلف، هرگز آسان نيست و چنانچه شما مسووليت هدايت يک گروه کاري را به عهده داشته باشيد، داشتن مهارت ايجاد انگيزه در اعضاي گروه براي شما امري ضروري است. نظريه نيازهاي انگيزشي سه گانه «مک کللند»، راهي براي شناسايي نيازهاي انگيزش نشان مي دهد. با استفاده از اين ابزار مي توانيد به طور مناسب از اعضاي گروه قدرداني يا به آنها بازخورد ارائه دهيد، به آنها کارهاي مناسب واگذار کنيد و هميشه آنها را با انگيزه نگهداريد. در اين نوشتار، نظريه نيازهاي انگيزشي سه گانه به عنوان ابزاري براي مديريت اثربخش تر گروه شما، ارائه مي شود.
تشريح ابزار

مطابق با اين نظريه، صرف نظر از جنسيت، فرهنگ يا سن، همه ما سه نياز اصلي براي ايجاد انگيزه در وجود خود داريم و نياز غالب تا حد زيادي به فرهنگ و تجارب ما در زندگي ارتباط دارد. اين سه مشوق عبارتند از موفقيت، وابستگي و قدرت.

به طور بديهي مردم براساس نياز غالب خود ويژگي هاي شخصيتي متفاوتي دارند. اين ويژگي ها عبارتند از:
نياز غالب ويژگي هاي شخصيتي اين فراد
کسب موفقيت نيازي قوي براي برنامه ريزي و رسيدن به اهداف چالشي
پيش بيني ريسک ها، براي رسيدن به اهداف.
علاقه مند به دريافت بازخورد از پيشرفت کار و نتايج حاصله
علاقه مند به فعاليت انفرادي
ايجاد ارتباط با ديگران علاقه شديد به گروه کاري
علاقه مند به محبوبيت، به همين خاطر اغلب با گروه همراهي مي کند.
علاقه مند به همکاري به جاي رقابت
بيزار از شرايط عدم قطعيت و پرخطر
کسب قدرت علاقه مند به کنترل و نفوذ در ديگران
علاقه مند به پيروزي در بحث ها
احساس لذت از رقابت و برنده شدن
احساس لذت از شهرت و ثبات وضعيت

کاربرد ابزار

اين ابزار براي شناسايي نياز هاي غالب اعضاي گروه، به شما کمک مي کند. با استفاده از اين ابزار مي توانيد براي چگونگي نفوذ به افراد جهت ارائه بازخورد، قدرداني يا انگيزه دادن آنها بهره مند شويد. گام هاي اجرايي اين ابزار را به خاطر بسپاريد:

گام 1 نيازهاي غالب را شناسايي کنيد؛ اعضاي گروه خود را براي شناسايي نيازهاي فردي ايشان مورد آزمايش قرار دهيد. اين کار احتمالا مي تواند براساس شخصيت افراد و اقدامات گذشته آنها انجام شود. براي مثال، ممکن است يکي از اعضاي گروه شما، در جلسات بلند صحبت کند و در حين ارجاع يک کار، دوست دارد، فقط نتيجه کارش کنترل شود؛ به احتمال زياد نياز غالب اين فرد «قدرت» است. يا فرد ديگر در طول جلسه مدام صحبت مي کند، هميشه با اعضاي گروه موافق است و براي جلوگيري از بروز تعارض تمام تلاش خود را به کار مي گيرد؛ احتمالا نياز غالب اين فرد «وابستگي» است.

گام2 براساس نياز افراد رويکرد مديريتي اقتضايي داشته باشيد؛ بر اساس نيازهاي غالب اعضاي گروه، سبک رهبري و نحوه ارجاع کار به هريک از آنها را به صورت فردي، مشخص کنيد. اين کار موجب حصول اطمينان از اين مي شود که هر يک از آنها در طول انجام کار، با انگيزه و خوشحال باقي بمانند.

رويکرد مديريتي براي افراد با نياز غالب کسب موفقيت: اين افراد نيازمند چالش در کار هستند، البته نه کارهاي غيرممکن! آنها در مواجهه با مسائل کاري دشوار، حس بهتري نسبت به کار دارند بنابراين کافي است مطمئن شويد اين افراد درگير کار شده اند. افراد با نياز غالب موفقيت، به تنهايي يا با همکاري افرادي شبيه خودشان، بسيار اثربخش عمل مي کنند و معمولا دستاوردهاي درخشاني براي سازمان دارند. وقتي به اين افراد بازخورد مي دهيد، سعي کنيد ارزيابي عادلانه و منطقي به آنها ارائه کنيد. آنها به طور دقيق مي خواهند بدانند چه کاري را درست انجام داده اند و چه کاري نياز به بهبود دارد. سعي کنيد اين افراد را به جاي ارجاع کار انفرادي در يک کار گروهي درگير کنيد. ضمنا اين افراد علاقه اي به ابهام و عدم قطعيت ندارند، پس سعي کنيد کارهاي پر ريسک را به افراد ديگر ارجاع کنيد.

رويکرد مديريتي براي افراد با نياز غالب کسب قدرت: اين افراد تا زماني که در انجام کاري به عنوان مسوول معرفي مي شوند بهترين هستند، زيرا آنها از رقابت و انجام فعاليت هاي هدفدار و پروژه اي لذت مي برند. اين گروه از افراد ممکن است در مذاکرات يا مواردي که نياز به متقاعدسازي است، بسيار موفق عمل کنند. در هنگام ارائه بازخورد به اين افراد، سعي کنيد انگيزه آنها را با تمرکز شما روي اهداف و برنامه هاي تعيين شده بالا نگاه داريد.

رويکرد مديريتي براي افراد با نياز غالب ايجاد ارتباط با ديگران: مواجهه با اين افراد از همه آسان تر است؛ چون اين دسته از افراد پيچيدگي شخصيتي مانند دو گروه ديگر ندارند. براي اتخاذ روش برخورد با اين گروه کافي است کمي ابتکار به خرج دهيد تا به طور کامل آنها را با خود همراه کنيد. سعي کنيد اين افراد در گروه هاي کاري درگير شوند و تا حد امکان نقاط ريسک کارها را برايشان شفاف کنيد.

توجه به اين موضوع حائز اهميت است که نظريه نيازهاي انگيزشي سه گانه، تنها ابزار موجود براي افزايش انگيزه کارکنان نيست؛ اما درک ابزارهاي متفاوت ديگر و شبيه به آن باعث خواهد شد تا شما بهترين تصميم را به اقتضاي شرايطي که در آن هستيد براي بهبود انگيزش گروه کاري اتخاذ کنيد.