يکي از مهم ترين درس هايي که من به عنوان مدير اجرايي ياد گرفته ام اين است که کارمندان عالي قابل جايگزين نيستند. اين افراد هستند که شرکت را بزرگ مي کنند نه تکنولوژي و محصول و شرکت هايي که تصور مي کنند کارمندانشان «قابل جايگزين» هستند، سخت در اشتباهند!

اجازه بدهيد توضيح دهم منظور من از «قابل جايگزين» چيست. به نظر شما آيا شرکت مي تواند فردي را به منظور پر کردن جايگاه شغلي يکي از کارمندانش به خدمت بگيرد؟ البته که مي تواند! در بازار امروز، دنيا سرشار از داوطلبان کار است که مشتاق و علاقه مند به يافتن شغل هستند، اما اين داوطلبان لزوما نمي توانند جايگزين کارمندان عالي شوند. مديراني که نگرششان اين است هر فردي قابل جايگزين است و به راحتي مي توانند افرادي با مهارت ها، تحصيلات، و تجربه بهتر و بالاتر به خدمت بگيرند، در واقع خودشان را گول مي زنند! زماني که شرکت يک کارمند واقعا عالي دارد، اين کارمند در واقع حامل ارزشي است که قابل جايگزين نيست. اين ارزش همان درک عميق و مبسوط کارمندان عالي از محصول/ خدمت، سيستم ها، فرايندها و دانش نهادي سازمان مي باشد.

کارمندان خوب داراي روابطي منحصربه فرد با مشتريان هستند که اين روابط در طول ساليان طولاني ايجاد شده است. به علاوه، کارمندان عالي داراي تجربيات و درکي ارزشمند در اين مورد هستند که در گذشته چه چيزي براي سازمان مفيد و اثربخش بوده و چه چيزي مفيد و اثربخش نبوده است. از دست دادن يک کارمند خوب توسط سازمان موجب مي شود ديگر کارمندان اندکي تامل کنند و اين سوال را از خود بپرسند که «چرا اين فرد سازمان را ترک کرد، و چرا سازمان اجازه داد اين فرد برود؟ آيا اين شرکت مشکلي دارد که من بايد نگران باشم؟ شايد من بايد به دنبال محل ديگري براي کار باشم.»

نه تنها ديگر کارمندان اين سوال ها را مي پرسند، بلکه مشتريان نيز پاسخگويي مديران در اين مورد را خواستار خواهند بود. زماني که مشتريان به يک کارمند اعتماد و اطمينان دارند و آن کارمند سازمان را ترک کند، مشتريان سوال هايي مشابه با سوال هايي را که ديگر کارمندان داشتند از خود خواهند پرسيد: «آيا مشکلي وجود دارد که من از آن اطلاع ندارم؟ چه چيزي موجب قطع همکاري آن کارمند با سازمان شده است؟ آيا بايد به دنبال شرکتي ديگر براي برآورده ساختن نيازهايم باشم؟». اثرات منفي و دامنه دار از دست دادن يک کارمند عالي بسيار وخيم است و فراتر از آنچه مي باشد که پيش بيني مي کنيم.

شرکت ها در زمان تصميم گيري در مورد حقوق و دستمزد کارمندانشان بايد بسيار متفکرانه عمل کنند. افزايش ندادن حقوق و دستمزد فردي که داراي قابليت هاي بالا در سازمان است، مي تواند اشتباهي بسيار پرهزينه باشد. تلاش براي يافتن و به خدمت گرفتن فردي که جايگزين يک کارمند عالي شود، هزينه هاي بسيار بيشتري نسبت به نگه داشتن وي در سازمان دارد. اين هزينه ها شامل هزينه هاي استخدام فرد جديد، هزينه هاي زمان و انرژي آموزش دادن وي به منظور رسيدن به بهره وري کامل و هزينه فرصت ايجاد وقفه و شکاف در دانش سازماني کسب وکار به دليل جايگزين کردن فرد مي باشد.

لازم به يادآوري است که رويدادهاي اجتناب ناپذيري در زندگي شخصي و کاري وجود خواهند داشت که ممکن است موجب شوند کارمندان عالي از شرکت فاصله بگيرند. اما زماني که شرکت ها بخواهند کارمندان عالي را حفظ کنند، بايد تمامي تلاششان را پيرامون اين امر انجام دهند. سازمان هايي که مايل هستند کارمندان باهوش و ارزشمند خود را حفظ کنند بايد از آن قدرداني کنند، حقوق و دستمزد مناسبي به آنها ارائه کنند و رفتاري توام با احترام با آنها داشته باشند.

در پايان بايد اشاره کرد که اين محصول/خدمت عالي يا تکنولوژي برتر نيست که موجب موفقيت شرکت مي شود، بلکه افراد بزرگ هستند که شرکت را بزرگ خواهند کرد. از مردان و زناني که زمان و استعدادهاي برتر خود را در اختيار سازمان قرار مي دهند قدرداني کنيد، چرا که اين افراد موجب موفقيت شرکت خواهند شد و قابل جايگزين نيستند.