بازاریابی سیاسی

آخرين مطالب

چگونه کارمندان متعهدي داشته باشيم؟ مديريت

چگونه کارمندان متعهدي داشته باشيم؟

  بزرگنمايي:


تعهد کارمندان، قراردادي عاطفي است ميان کارمند، سازمان و اهداف آن که به انجام تلاش هاي آگاهانه کارمند در زمينه برآورده کردن اهداف مي پردازد.

تلاش هاي آگاهانه يک کارمند باعث تعهد وي به زنجيره ارزشي سازمان مي شود. به واسطه بذل توجه بيشتر، بهره وري بالاتر رفته و خدمات بهتري ارائه مي شود و در نتيجه کارمندان مي توانند مدت زمان بيشتري بر سر کار خود باقي بمانند. تمامي اين عوامل موجب مي شود تا مشتريان راضي تري داشته باشيم. اين مشتريان از ما بيشتر خريد کرده و به دفعات بيشتري به ما مراجعه مي کنند که موجب بالاتر رفتن فروش و سود خواهند شد و در نهايت قيمت سهام بالا مي رود.
امروزه رهبران هوشيار سازمان ها ارتباطشان براي متعهد کردن کارمندان، ارتباطي رودر رو و مانند مکالمات روزمره به جاي مجموعه اي از دستوراتي که از بالاي سازمان صادر مي شود، است. اين رودررويي فرهنگ ارتباطي صميمانه اي را براي سازمان ايجاد مي کند.

زماني که ميزان تعهد کارمندان نسبت به سازمان بالا باشد آنها انرژي بسيار زيادي را در کار خود از نظر فيزيکي، ذهني و احساسي صرف مي کنند. آنها آنقدر جذب کارشان مي شوند که به سختي خواهند توانست خود را از آن جدا کنند. چنين کارمنداني راه هاي جديدي براي همکاري با گروه کاري و برآورده کردن اهداف سازماني خود مي يابند. درنتيجه همواره فراتر از آنچه از آنها انتظار مي رود عمل مي کنند.

گاهي به چنين کارمنداني با تعهد بالا «فدايي» نيز گفته مي شود که از نظر خصوصيات و نوع رفتار کاملا با کارمنداني که تعهد پاييني دارند تفاوت مي کنند.

ميزان تعهد کارمندان براساس نوع رفتاري که از خود نشان مي دهند مشخص مي شود. به عنوان مثال آيا آنها حاضر هستند راه طولاني را براي انجام کار خود طي کنند يا اينکه آيا براي ارائه خدمات يا محصولات با کيفيت بالا مشتاق هستند. پاسخ کارمندان فدايي به چنين عباراتي، همواره و هرروز است.

براي هر کارمندي ميزان تعهد با حيات سازمان تغيير مي کند. چرا که در اين مسير نقش ها تغيير يافته، اولويت ها عوض مي شوند و مسيرهاي شغلي به دليل کمرنگ شدن برخي فرصت ها و ظهور برخي ديگر تغيير مي يابند. ولي براي داشتن کارمندان متعهد سازمان ها بايد بتوانند اين تعهد فردي را در زمان، چرخه کسب و کار، تغييرات صنعتي و تغيير در رهبري حفظ کنند. در صورتي که يک کارمند متعهد بنگاه را ترک کند، سازمان بهاي آن را مي پردازد و آنچه جالب توجه است اين است که ديگر کارمندان متعهد با وجود تلاشي که براي انجام کارشان دارند نيز در معرض ترک سازمان هستند. مطالعات زير نشان داده است که 43درصد کارمندان فدايي تمايلات ضعيفي براي ترک سازمانشان دارند.

در حقيقت از هر 4 نفر تنها 1 نفر در تحقيق اذعان کردند که تمايل دارند در سال آينده به دنبال کار جديدي باشند. آمار نشان مي دهد که نگه داشتن کارمندان متعهد در سازمان به همان اندازه ايجاد کارمندان متعهد چالش برانگيز است. يک اصل همواره اين است که دوبرابر کردن سرمايه گذاري مالي در اين زمينه مشکل را حل نخواهد کرد. قطعا پاداش هاي مالي اهميت خود را دارند، ولي آنها همواره بالاترين درجه اهميت را در نگه داشتن کارمندان ندارند.

زماني که در دو دهه گذشته پروفسور Willian Kahn مفهوم تعهد کارمندان را مطرح کرد، مشاهده کرد که براي متعهد کردن کارمندان، آنها بايد منافع معني داري براي خود در سازمان مشاهده کنند تا ميزان انرژي و تلاش کافي را در کار خود صرف کنند. آنها بايد حس کنند که در صورت سرمايه گذاري خودشان براي کاري که انجام مي دهند، امنيت خواهند داشت.

در ادامه به ارائه نتايج 29 مطالعه اي مي پردازيم که به بررسي ارتباط ميان تعهد و خدمت،کيفيت،امنيت، ابقا، فروش، سوددهي و بازده کلي سهامداران مي پردازد.

بنگاه هايي که تعهد کارمندي شان بالاتر بوده است، دوبرابر بيشتر وفاداري مشتري را تجربه مي کنند (که شامل تکرار خريد و معرفي به دوستان مي شود).

در يک فروشگاه زنجيره اي بزرگ مشتريان در بخش هايي که کارمندان آن تعهد بيشتري نسبت به سازمان داشته اند، ميزان وفاداري بالاتري را از خود نشان داده اند.

کيفيت: با بالارفتن ميزان تعهد کارمندان در يکي از 100 بنگاه برتر مجله فورچون، مشکلات کيفيتي از 5658 قطعه در هر ميليون به 52 قطعه در هر ميليون کاهش يافت.

امنيت: مطالعات نشان داده است کارمنداني که تعهد سازماني دارند 5 بار کمتر از آنهايي که نسبت به سازمان تعهد ندارند دچار حادثه هاي ناشي از عدم رعايت ايمني مي شوند.

ابقا و غيبت: يکي از 100 بنگاه برتر در مجله فورچون توانست با کاهش نرخ غيبت هاي کارمندان خود از 8 درصد به 8/4 درصد، بازده خود را از 1/4 درصد به 5/14 درصد برساند.

کارمنداني که تعهد پايين تري دارند، 4 برابر بيشتر نسبت به آنهايي که احساس تعهد مي کنند تمايل دارند تا محيط کار خود را ترک کنند.

گزارش شده که 66 درصد از کارمنداني که تعهد بالا دارند هيچ برنامه اي براي ترک سازمان ندارند.

در انگلستان کارمندان متعهد 693/2 روز مرخصي استعلاجي داشته اند در حالي که اين رقم براي کارمندان بدون تعهد به 18/6 روز مي رسد.

درآمد، سود و بازده سهامداران: در بنگاه هايي که 60 تا 70 درصد کارمندانشان متعهد هستند بازده متوسط سهامداران 2/24 درصد است در حالي که اين رقم در بنگاه هايي با 49 تا 60 درصد کارمند متعهد به 1/9 درصد مي رسد. بنگاه هايي که تعهد آنها زير 25 درصد است بازده سرمايه گذارانشان منفي است.

حاشيه سود خالص در بنگاه هايي با نرخ تعهد پايين 38/1 درصد و در بنگاه هايي با نرخ تعهد بالا 06/2 درصد مي باشد.

افزايش 5 درصدي در تعهد کارمندان ارتباط مستقيم با افزايش 7 درصدي در سود عملياتي دارد.

مطالعه 64 سازمان نشان داد که سازمان هايي که تعهد کارمندانشان بالاست دوبرابر بيشتر نسبت به آنهايي که تعهد پاييني دارند درآمد خالص سالانه دارند.

همچنين نتايج مطالعه 39 سازمان نشان مي دهد که سازمان هايي که کارمندانشان متعهدند، بازده سهامدارانشان 7 برابر بيشتر از آنهايي است که کارمندان متعهد کمتري دارند.




نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

معرفی یک ایرانی به عنوان کار آفرین ملی سال.

اعضای تیم باید یادگیری را یکی از وظایف کاری خود بدانند

تجزیه و تحلیل swot: شرکت اپل در سال 2015

فرصت‌های شغلی حوزه بازاریابی

اهمیت یادگیری را افزایش دهید و به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شوید

«اشتغالزایی با هدایا و نذورات مردم»

6 اصل در «ارتباطات»، که دانستن آن‌ها قبل از یادگیری فنون مذاکره لازم است

6 کلاه برای تفکر / ابزاری خلاق برای رسیدن به ایده های خلاقانه

تعریف گوشه بازار خودتان

نگاهی به بحران سرمایه انسانی و تربیت مدیر در کشور

آيا به ريبرندينگ نياز داريد؟

9 تکنيک کاربردي براي ساخت يک Call to Action تاثيرگذار

زبان بدن، بخش چهارم: حالات تدافعي پا

Customer Journey چيست؟

تاثير مديريت شبکه‌هاي اجتماعي در موفقيت

استفاده بهينه از داده هاي بزرگ براي افزايش فروش

شفاف سازي مديريت کسب و کار آنلاين

چطور متقاضيان استخدام را سوال‌پيچ کنيم؟

10 نکته براي مديريت خود

راهكارهاي تقويت و توسعه مهارت‌هاي ارتباطي در مديران، مهارت‌هاي ارتباط شنيداري

مديريت

هماهنگي در سازمان

کارهاي روزانه خود را ليست کنيد

موفق‌ها چگونه زمان‌شان را مديريت مي‌کنند؟

15 فعاليت روزانه مديران موفق

تکنيک شش کلاه تفکر

مديريت ريسك: رويكردي نوين براي ارتقاي اثربخشي سازمانها

17 توصيه مهم در مديريت

7 اشتباه در مديريت زمان

ضرورت ها و الزامات آزادسازي بازار پول

کارمندان واقعا چه مي خواهند؟

چطور اعتماد مشتريان را به دست آوريد

هوش هيجاني خود را ارتقا دهيد

حتي پس از 8 ساعت کار هم انرژي داشته باشيد

مدل S.O.S براي رسيدن به اهداف

چگونه به کارمندان کارآموز انگيزه بدهيم؟

فرار از قربانگاهي به نام دفتر کار در سال 92

چگونه مي توان قابليت هاي مديريتي را بهبود بخشيد؟

اولويت دانش فني در صنعت نفت

ابزار کشف نيازهاي انگيزشي اعضاي گروه

چرا به اين راحتي دروغ مي گوييم؟!

براي خدمات بانکي، چه ميزان کارمزد بپردازيم؟

آيا اقتصاد جهان منسجم خواهد بود؟

تهديد تجارت آزاد با توافق هاي دو جانبه

10 سوال که بايد قبل از مشخص کردن بازار هدف خود، بپرسيد

چگونه ضربان کارمندان تان را به دست بگيريد

چگونه در شرايط متفاوت رشد، مديريت کنيم؟

چگونگي غلبه بر چالش تجارت فراآتلانتيک

رمز موفقيت: خلاقيت استيو جابز يا واقع بيني ووزنياک

7 قانون براي مديريت افراد خلاق اما پردردسر