بازاریابی سیاسی

آخرين مطالب

تیم شما چقدر خوب عمل می‌کند؟ اخبار

تیم شما چقدر خوب عمل می‌کند؟

  بزرگنمايي:

سیاست و بازاریابی - بسیاری از شرکت‌ها، اعضای تیم خود را با دقت و طبق فرایندهای طولانی انتخاب می‌کنند. اما موفقیت نهایی تیم، به عوامل گسترده‌تری بستگی دارد.

تیم‌ها بخش مهمی از نیروی کار امروزی به شمار می‌روند و بااین‌حال، اغلب اوقات ناموفق عمل می‌کنند. یکی از مطالعاتی که در سراسر صنایع صورت گرفته، نشان می‌دهد که 75 درصد از تیم‌های درون‌سازمانی به لحاظ عملکرد ناکارآمد هستند. برخی از دلایل شکست تیم‌ها عبارت است از مشکل هماهنگی اعضا و تیم‌ها، انگیزه و رقابت و همچنین عدم رسیدگی به مسائل یادشده در بلندمدت. چگونه می‌خواهید مطمئن شوید که تیم شما در بالاترین سطح کارمی کند؟ وبسایت Harvard Business Review آزمونی را با 23 سؤال طراحی کرده که به اعضای تیم کمک می‌کند از چگونگی عملکرد تیم آگاه شوند. در این ارزیابی، مجموعه‌ای از عوامل شناخته‌شده و مؤثر در موفقیت تیم‌ها مانند هدف تیم، تعهد، استعداد، هنجارها، روحیه و پاداش‌ها لحاظ شده‌اند. شما هم می‌توانید با مرور سؤالاتی که در ادامه‌ی مطلب ذکر می‌شود، از عملکرد واقعی تیم خود آگاه شوید. همچنین بررسی کنید که چه اهرم‌هایی برای بهبود بهره‌وری و رضایتمندی تیم شما مؤثرتر هستند. نکته: شما باید به هر یک از جملات زیر، از 0 تا 10 امتیازی را اختصاص دهید. گزینه‌ای را انتخاب کنید که در بهترین حالت، تیم شما را توصیف می‌کند: امتیاز صفر = اصلاً/ هرگز. این عبارت هرگز در مورد اکثریت اعضای تیم ما صادق نیست. امتیاز 3: این جمله گه گاه در مورد اکثریت اعضای تیم صدق می‌کند. امتیاز 5: تقریباً درست است. نیمی از اوقات این جمله درباره‌ی اکثر اعضای تیم صحت دارد. امتیاز 7: این عبارت معمولاً برای بیشتر اعضای تیم صادق است. امتیاز 10: کاملاً درست است این عبارت همیشه درباره‌ی همه‌ی اعضای تیم صحت دارد.
چرایی : علت اصلی تشکیل تیم. گروه ما به‌طور واضح می‌داند که چرا تشکیل‌شده است. گروه حس می‌کند که کار ما برای مؤسسه یا سازمان اهمیت دارد. تعهد : تعهد به این معنی است که هر یک از اعضای تیم با دیگران همکاری می‌کند، یاد می‌گیرد و هر کاری را که برای موفقیت لازم است، انجام می‌دهد. همه‌ی اعضای گروه به‌طور یکسان به موفقیت تیم متعهد هستند. هر عضو گروه به‌خوبی درک می‌کند که مشارکت فردی، عملکرد گروهی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. استعدادها و مهارت‌های تکمیلی : تیم‌ها به ترکیبی از مهارت‌های فنی، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های حل مسئله نیاز دارند. هنگامی‌که تیم‌ها با موانع سخت مواجه می‌شوند، مهارت‌ها و استعدادهای تکمیلی اعضای گروه، دیدگاه‌های مختلفی را برای عبور از موانع ارائه می‌کند. اعضای گروه ما، ترکیب خوبی از استعدادها و مهارت‌های تکمیلی را دارا هستند. اعضای گروه در صورت نیاز مهارت‌های یکدیگر را بهبود می‌دهند. هنجارها و قوانین : تیم‌ها به مجموعه دستورالعمل‌هایی درباره‌ی رفتارهای مورد انتظار و استانداردهای کاری نیاز دارند که سطح عملکرد تیم را تعیین می‌کند. گروه ما به‌طور مشترک، مسئولیت چگونگی انجام کارها را به عهده دارد. گروه ما با استفاده از فرایندهای مؤثر و زمان محور، کارها را تکمیل می‌کند. اهداف و مسئولیت‌پذیری : اعضای تیم به یک نقشه‌ی واضح از اهدافی که تیم برای رسیدن به آن‌ها تلاش می‌کند، نیاز دارند. همه‌ی اعضا موظف‌اند در قبال این اهداف، مسئولیت‌پذیر باشند. به‌عبارت‌دیگر اعضای تیم مسئولیت دستاوردها را باهم شریک می‌شوند و از تصدیق اشتباهات خود نمی‌ترسند و دوباره به مسیر درست بازمی‌گردند. هر عضو گروه، به‌خوبی عملکرد مورد انتظار تیم را درک می‌کند. هر یک از اعضای گروه، سهم مشابهی از کار باکیفیت را ارائه می‌دهد. هر یک از اعضا، اشتباهات خود را تصدیق کرده و مسئولیت آن را می‌پذیرند. روحیه: روحیه‌ی تیمی به معنای شور و شوق، اعتماد و ذهنیت باز اعضای تیم نسبت به یکدیگر و کار آن‌ها است. روحیه‌ی به افزایش بهره‌وری و نرخ مشارکت و همکاری تیم و کاهش نرخ غیبت کارکنان در ساعات کاری یا حتی رها کردن شرکت منجر می‌شود. افرادی که عضو گروه ما نیستند، می‌توانند خیلی زود شور و اشتیاق را در میان اعضای گروه ما ببینند. گروه ما عموماً مثبت و باانگیزه است، حتی در دوره‌هایی که با مشکلات سخت مقابله می‌کنیم. در گروه ما، مباحثات آزاد و سازنده‌ای درباره‌ی اختلاف‌نظرها و مشکلات صورت می‌گیرد. اعضای گروه ما با یکدیگر صادق هستند و اطمینان دارند که اعمال دیگران، از نیت خوب آن‌ها ناشی می‌شود. چالش، تشخیص کارکنان، پاداش : تیم‌های با عملکرد بالا، دائماً تجارب و علم خود را محک می‌زنند و پروژه‌های جدید و چالش‌برانگیز را می‌پذیرند. اعضای تیم، تلاش و دستاوردهای سایرین را به رسمیت می‌شناسند و به تقویت نحوه عملکرد تیم می‌پردازند. گروه ما دائماً در پی یافتن اطلاعات و چالش‌های جدید است. هر عضو گروه، خود را نسبت به رشد و موفقیت اعضای دیگر شدیداً متعهد می‌داند. اعضای گروه، پیروزی‌ها و پاداش‌ها را به‌صورت جمعی (گروهی) جشن می‌گیرند. سنجیدن نتایج : تیم‌ها به فرایندهایی نیاز دارند که به‌طور مداوم، روال‌ها و نتایج جاری را ارزیابی کرده و آن‌ها را در مسیر پیشرفت، به جلو هدایت کند. سبک و رویکرد کاری ما، امکان اصلاح و بهبودی در طول زمان را فراهم می‌کند. نتایجی که گروه ارائه می‌دهد، ازنظر کیفیت، کمیت و زمان انجام کار، فراتر از انتظارات مشتریان است. مربیگری رهبر : رهبران باید با رفتار خود، مربی اعضای تیم باشند و از آن‌ها حمایت کنند، تا آن‌ها بتوانند از قابلیت‌های خود حداکثر بهره را ببرند. رهبر با تعاملات مؤثر به گروه انگیزه و انرژی می‌دهد تا پروژه‌ها را با موفقیت آغاز کنند. رهبر در زمان مناسب، به اعضای گروه بازخورد می‌دهد و زمینه را برای پیشرفت آن‌ها فراهم می‌کند. رهبر به‌منظور حذف موانعی که بر سر راه موفقیت گروه قرار دارد، با اعضای گروه مشورت می‌کند. اگر به همه‌ی عبارات بیش از پنج امتیاز داده‌اید، تیم شما برای حرکت روبه‌جلو آماده است در این صورت باید بررسی کنید که چگونه می‌توانید به یک تیم منسجم‌تر با عملکرد بهتر تبدیل شوید. حالا بهتر می‌دانید که باید در کدام نواحی سرمایه‌گذاری بیشتری انجام دهید. در این خصوص بازخورد اعضای تیم را نیز جویا شوید و از آن‌ها بپرسید که برای توسعه یا ادامه‌ی عملکرد فعلی خود، به چه چیزی نیاز دارند. از همه‌ی افراد حتی رهبران تیم‌های دیگر دعوت کنید در این گفت‌وگو حضور داشته باشند تا صدای همه‌ی اعضا شنیده شود.
چگونه با کارمندانی که اهداف مورد انتظار را برآورده نمی‌کنند، صحبت کنیم؟
یکی از مشکلاتی که احتمالاً در جریان ارتقای تیم با آن مواجه می‌شوید، بی‌توجهی یک یا تعدادی از اعضای تیم به اهداف مشخص‌شده است. اگر از نتایج ارزیابی بالا راضی هستید و درعین‌حال، اطمینان دارید که این کارمند (یا کارمندان) از مهارت‌ها و قابلیت‌های مطلوبی برخوردار هستند، بهتر است فرایند بهینه‌ی حل مشکل را طی کنید: نظر او را جویا شوید . از کارمند موردنظر بپرسید که درباره‌ی اهداف خود و اقداماتی که جهت رسیدن به آن‌ها انجام می‌دهد، چه فکر می‌کند. از او بخواهید علاوه‌بر ارزیابی کلی عملکرد خود، فهرستی از معیارهای کلیدی و مثال‌هایی را ذکر کند که مقیاس خوبی برای سنجش کار او هستند. با این مقدمه، شما می‌توانید افق دید مشابهی با کارمند مخاطب پیدا کنید و موضوعات گفتگوی مرحله‌ی بعد را نیز تعیین کنید. در بهترین حالت، شما در بسیاری از موارد هم‌نظر هستید و می‌توانید به‌سرعت مراحل بعدی برنامه را اجرا کنید. اما گاهی اوقات شما روی مسائل بسیار کمی توافق دارید، که در این صورت بازهم نیازی به اقدامات سنگین نیست. شما باید به‌سادگی، حوزه‌های دیگری را که فکر می‌کنید کارمند موردنظر در آن‌ها کوتاهی می‌کند، بیان کنید. در برخی موارد، کارمند فکر می‌کند که عملکرد خوبی در حوزه‌های یادشده نشان می‌دهد. شما باید به او نشان دهید که ایده‌ی متفاوتی دارید. به‌عنوان‌مثال می‌توانید بگویید: «متوجهم که شما فکر می‌کنید عملکرد فوق‌العاده‌ای دارید. متأسفانه من نظر متفاوتی دارم. حالا می‌خواهم اطلاعات بیشتری در اختیار شما بگذارم که باعث شده من به دیدگاه فعلی برسم. پس‌ازآن می‌توانیم با همدیگر مسائل را بررسی کنیم. شاید من اطلاعات کافی و درستی در دست ندارم، یا شاید شما باید کارها را به شیوه‌ی متفاوتی انجام بدهید.» مسائلی را که قابل‌مذاکره نیستند، مشخص کنید . حالا که روشن کرده‌اید عملکرد کارمند باید بهبود پیدا کند، می‌توانید فهرستی از انتظارات واضح و نکات غیرقابل‌مذاکره را اعلام کنید. برای مثال توضیح بدهید که تکمیل کار X، یک متریک کلیدی محسوب می‌شود، یا او نمی‌تواند گزارش هفتگی خود را دیرتر از موعد مقرر ارائه کند، به‌جز در موارد بسیار ضروری که در آن صورت نیز باید از دو روز زودتر به شما اطلاع بدهد. حتماً اطلاعات قابل ارجاعی را که نشانگر اشتباهات یا شکست‌های گذشته‌ی این کارمند در زمینه‌های مطرح‌شده هستند، در اختیار او قرار دهید. بین اهداف کارمند ارتباط برقرار کنید . اگر هدف کارمندان با چیزی که آن‌ها شخصاً می‌خواهند مرتبط باشد، انگیزه‌ی بیشتری برای بهبود عملکرد خود به دست می‌آورند. به‌عنوان‌مثال فرض کنید که یک کارمند، متمایل است به روش‌های مختلف، ارتباط مستقیم بیشتری با مشتریان داشته باشد. اما او زمان خود را به‌خوبی سازمان‌دهی نمی‌کند و غالباً مهلت‌های مقرر را از دست می‌دهد. در این حالت، به او بگویید که اگر اولویت‌های خود را به‌موقع تحویل دهد، می‌تواند زمان مازاد خود را به برقراری رابطه با مشتریان اختصاص دهد.
زمانی‌که از کارمندان می‌خواهید افکار خود را توضیح دهند، به نکات زیادی پی می‌برید. شاید متوجه شوید که شما هم به‌اندازه‌ی کافی، از حجم بالای کارهایی که برای تکمیل یک پروژه صورت گرفته قدردانی نکرده‌اید. در این صورت می‌توانید اهداف واقع‌گرایانه‌تری برای کارمندان تعیین کنید. درواقع وقتی نظر کارمندان را جویا می‌شوید، به‌جای امرونهی کردن و دستور دادن با آن‌ها همکاری می‌کنید. همین امر باعث می‌شود کارمندان انگیزه‌ی بیشتری برای بالا بردن سطح عملکرد خود پیدا کنند. مقالات مرتبط:
چگونه کاری کنیم که اعضای تیم، بهترین عملکرد خودشان را نشان بدهند کشمکش؛ ویژگی مشترک تیم‌های موفق
رفتارهای خاص را توصیف کنید . با شرح مثال‌ها و رفتارهای خاصی که خودتان مشاهده کرده‌اید، نقاط ضعف یا اشتباهات کارمند را برای او روشن کنید. جملاتی نظیر «شما مسئولیت‌پذیر و پاسخگو نیستید»، مبهم هستند و مسیر روشنی را برای تغییر نشان نمی‌دهند. اما اگر بگویید: «شما نیمی از ایمیل‌های مرا پاسخ نداده‌اید و پاسخ سه ایمیل را هم پس از یک هفته ارسال کردید. به‌علاوه، شما دو تاریخ مقرر پروژه را نادیده گرفتید، بدون اینکه پیشاپیش به من اطلاع دهید.» در این صورت کارمند رابطه‌ی بین رفتارهای خود و انتظارات شما را بهتر درک می‌کند. به‌علاوه انتقاداتی نظیر «انتظار دارم تا این حد از مباحثات اجتناب نکنید»، دستورالعمل روشنی را پیش روی کارمند قرار نمی‌دهد. به‌تبع، او نمی‌داند که باید چگونه تغییر کند و چه‌کاری را انجام دهد. به‌جای آن می‌توانید بگویید: «وقتی در طول یک جلسه‌ی تصمیم‌گیری، با ایده‌ای مخالف هستید، جلسه را ترک نکنید بلکه از نظرات خودتان صحبت کنید.» در این صورت کارمند هم نمی‌تواند با بازخوردی که در خصوص رفتار خود دریافت کرده مخالفت کند، زیرا این بازخورد بر مبنای اعمال ملموس و قابل‌مشاهده ارائه‌ شده است. طرحی را به‌طور مشترک آغاز کنید . وقتی با کارمند موردنظر به درک مشابهی رسیدید، از او بپرسید که چگونه می‌خواهد عملکرد خود را به مسیر درست بازگرداند. براساس ایده‌هایی که او به اشتراک می‌گذارد، اختلافات را حل کنید و روی یک برنامه‌ی زمانی برای حل مشکلات به توافق برسید. همچنین، به‌طور واضح مشخص کنید که او برای ارائه‌ی نتایج خاص، چقدر فرصت دارد و در صورت عدم موفقیت او، چه اتفاقی خواهد افتاد. در پایان توصیه می‌کنیم ابتدا کارآمدی تیم را با عباراتی که در ابتدای این مطلب ذکر شد، محک بزنید. برای ارتقای یکپارچگی و مشارکت تیم سرمایه‌گذاری کنید. اگر یقین دارید که برخی از اعضای تیم به برآورده کردن اهداف خود بی‌توجه‌اند، سعی کنید با یک فرایند حساب‌شده آن‌ها را دوباره به کارشان متعهد کنید.





نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

با سایت‌های خارجی مشابه دیوار آشنا شوید

برخی از انسان‌ها می‌توانند میدان مغناطیسی زمین را احساس کنند

آلفارومئو 8C تورینگ برلینتا؛ کلاسیک ایتالیایی با قیمت 25 میلیون دلار

اپل آیمک را با پردازنده‌های 6 و 8 هسته‌ای اینتل و گرافیک وگا به‌روز کرد

شکست نخوردن لزوما به‌معنای پیروزی نیست

4 میلیون دستگاه ردمی نوت 7 شیائومی تا 11 فروردین‌ماه به‌فروش می‌رسد

هواوی پی 30 در ویدیو نگاه نزدیک فاش شد

چرا رنگ هواپیماها سفید است؟

مشخصات دوربین هواوی پی 30 پرو فاش شد

کلاه ایمنی متفاوت WaveCel معرفی شد

رمزگشایی از داستان دنباله‌دار پردازنده‌های Lake اینتل

سال نو مبارک

زمان پایان کار Inbox گوگل مشخص شد

اتوماسیون شغل‌های اداری و خدماتی را نیز تهدید می‌کند

رندر فاش‌شده جدیدی از موتو Z4 موتورولا مشاهده شد

ده مسئله بزرگی که فناوری می‌تواند حل کند

صعود و سقوط اقتدار علم؛ چرا علم اعتبار خود را از دست داده است؟

ایرپاد نسل دوم اپل با پشتیبانی از فرمان Hey Siri و کیس شارژ بی‌سیم معرفی شد

مشکلات موجود بر سر راه ساخت شهرهای هوشمند

2 مسجد باشکوه مالزی که حتما باید ببینید

زوم‌اپ: Toggl؛ اپلیکیشن مدیریت زمان

بهترین نرم‌افزارهای رایگان ویرایش صدا

خرید گیفت کارت با بهترین قیمت و خاطری آسوده

اینستاگرام قابلیت پرداخت درون‌برنامه‌ای برای کاربران فراهم می‌کند

آیا پیشرانه هوندا برای خودرو فرمول یک ردبول مناسب است؟

بیل گیتس می‌گوید هوش مصنوعی باید تحصیل و پزشکی را بهبود بخشد

منزل مبله در شیراز با شیرازروم

شاسی بلند لوکس مرسدس بنز میباخ در آمریکا تولید خواهد شد

قیمت هواوی P30، هواوی P30 پرو و هواوی P30 لایت فاش شد

رقابت تنگاتنگی بین شرکت‌های بزرگ در بازار گوشی‌های گیمینگ وجود دارد

تیونینگ فولکس واگن بیتل با پیشرانه سوبارو

اکسپریا 4، نسل بعدی گوشی کامپکت سونی است

سرعت عملکرد تراشه A12 Bionic در آیپد جدید مشابه آیفون است

تحقیق دادستانی آمریکا از آتش‌سوزی محصولات هیوندای و کیا

آیا می‌توان از فروشگاه‌های زنجیره‌ای بدون صندوق دزدی کرد؟

مرسدس بنز GLC کوپه معرفی شد

قدرت تسلا مدل 3 از طریق ارتقای نرم‌افزاری 5 درصد افزایش می‌یابد

انویدیا قابلیت رهگیری پرتو را به کارت‌های Geforce GTX می‌آورد

آیا بیت‌ کوین گزینه‌ خوبی برای ذخیره ارزش نیست؟

چگونه از آسیب‌های رسانه‌های اجتماعی در امان بمانیم

رانندگی مجری تاپ گیر با پورشه 919 هیبرید Evo

سرویس‌‌‌هایی شبیه به نتفلیکس در بازار پادکست موفق می‌شود؟

سرویس نقشه «بلد» از مرز یک میلیون نصب گذشت

قدرت حواس پنهانی انسان

متخصصان کریسپر تعلیق اصلاح ژن موروثی را خواستار شدند

اختراع ماده‌ای صداگیر که هوا و نور را به‌راحتی عبور می‌دهد

زبان انگلیسی؛ اولین قدم برای زندگی در دنیای مدرن

توصیه‌هایی برای افزایش ایمنی خودرو در سفر

مدیرعامل نودیس‌پرداز به 12 سال حبس محکوم شد

نتایج نظرسنجی جدید ایسپا درباره‌ عضوشدن در شبکه‌های اجتماعی اعلام شد