بزرگنمايي:

بازاریابی سیاسی - مشاور عزیز، از سال 2007 در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کنم. عاشق این حوزه هستم اما نمی‌توانم با طرز فکر رئیسم، «دورا»، درباره نقش منابع انسانی کنار بیایم. شعبه ما از نظر میزان فروش در رده دوم قرار دارد با وجودی که تعداد کارکنان ما از سایر شعبه‌ها کمتر است.دورا نمی‌داند که یکی از عوامل موفقیت ما این است که من هر روز با کارکنان حرف می‌زنم و به صحبت‌های آنها گوش می‌کنم.
دنیای اقتصاد نوشت:
«کارل» مدیر شعبه است. او به من می‌گوید: «تو شنونده خوبی هستی و بدون قضاوت به نظرات کارکنان گوش می‌دهی و این عالی است.» خودش نیز از توصیه‌های من استفاده می‌کند.
اما دورا از این که من هر روز چند ساعت با کارکنان گفت‌وگو می‌کنم اصلا راضی نیست. به نظر من این گفت‌وگوها به نفع همه است، به نفع من، کارکنان و حتی شرکت. او نمی‌داند که من از طریق این گفت‌وگوها و حل مشکلات به‌صورت گروهی توانسته‌ام اعتماد و مشارکت کارکنان را جلب کنم. و همین اعتماد و مشارکت باعث شده که شعبه ما از نظر فرهنگی فوق‌العاده باشد. کارکنان سایر شعبه‌ها (از جمله دفتر مرکزی که دورا در آن مستقر است) برای انتقال به شعبه ما سر و دست می‌شکنند. من معتقدم که وظیفه منابع انسانی، گوش دادن به صحبت‌های کارکنان و ایجاد یک فضای مناسب برای آنها است. من هر ماه بر اساس معیارهای خودم هدف‌گذاری می‌کنم اما مهم‌ترین اولویت من این است که هوای کارکنانم را داشته باشم. به همین دلیل آنها به من اعتماد دارند. جالب اینجاست که دورا هیچ‌وقت از من نمی‌پرسد: «همه چیز در شعبه رو به راه است؟ حال کارل چطور است؟ کارکنان چطورند؟»
او فقط سوالاتی از این قبیل می‌پرسد: «به‌طور میانگین چقدر طول می‌کشد تا یک نیروی جدید انتخاب شود؟» چه اهمیتی دارد که 26 روز طول می‌کشد یا 37 روز؟ مهم این است که یک نیروی خوب استخدام شود و همه از این انتخاب راضی باشند. برای دورا، اعداد و ارقام از هر چیزی مهم‌ترند.به اعتقاد مدیران این شرکت، وظیفه منابع انسانی محافظت از شرکت در برابر شکایات قضایی است. این خنده‌دار است چون اگر شما از کارکنان خود حمایت کنید، چرا باید از شما شکایت کنند؟ طی چهار سالی که در این شرکت مشغول به کار بوده‌ام، هیچ شکایت، دعوا یا اتهامی به ما وارد نشده است. دورا طوری رفتار می‌کند که انگار همه اینها تصادفی یا از روی خوش‌شانسی است.
به نظر شما، منابع انسانی باید طرف چه کسی را بگیرد؟ هدف منابع انسانی چیست، اینکه پای شرکت به دادگاه‌ها باز نشود؟ یا حمایت از کارکنان و راضی نگه داشتن آنها؟
پاسخ: دوست عزیز، هر سازمانی مثل یک موجود زنده است. مهم نیست که چه نوع سازمانی باشد، یک استارت‌آپ، یک سازمان بزرگ، یک اداره دولتی یا غیرانتفاعی.کارکنان، درست مثل اعضای بدن به یکدیگر متصلند تا کارهایی را به‌صورت گروهی انجام دهند که انجام آنها به صورت انفرادی ممکن نیست و این همان ماموریت سازمان است. البته این لزوما هدف همه کارکنان نیست.
هر کارمندی هدف خاص خودش را دارد. بعضی‌ها کار می‌کنند تا ماموریت سازمان را به انجام برسانند. بعضی‌ها صرفا برای وقت گذراندن کار می‌کنند. اگر هر کارمند به خواسته‌هایش برسد و نیازهای سازمان نیز تامین شود، این یعنی همه چیز رو به راه است. اما هدف سازمان چیست؟ انجام ماموریت. مادامی که کارکنان از همکاری با ما هیجان‌زده باشند و برای دستیابی به اهداف سازمان از هیچ تلاشی دریغ نکنند، بقیه نیازها خود به خود تامین خواهد شد، مثل بودجه سرمایه‌گذاری، جذب مشتری، روابط عمومی و... .
اما چطور در سازمان یک جو مثبت ایجاد کنیم؟ در وهله اول باید اعتمادسازی کنیم. برای اعتمادسازی، رهبران سازمان از جمله رهبران منابع انسانی باید با رفتار و گفتار خود نشان دهند که به کارکنان اهمیت می‌دهند. سیاست‌های منصفانه و انعطاف‌پذیر باعث می‌شوند محیط سازمان سالم‌تر شود. باید به کارکنان و زندگی شخصی آنها احترام بگذاریم و به آنها این پیام را بدهیم: «تو فقط یک نام در فهرست کارکنان نیستی. تو یکی از اعضای کلیدی تیم ما هستی.»
وظیفه منابع انسانی این است که سازمان را به یک محیط شگفت‌انگیز برای کارکنان تبدیل کند. اگر اعتماد بر محیط کار حاکم باشد و با کارکنان همان‌طوری رفتار کنیم که انتظار داریم با ما رفتار کنند، هرگز نگران شکایت کارکنان نخواهیم بود. تو به عنوان یک کارمند منابع انسانی، کارت را به درستی انجام داده‌ای. منابع انسانی یعنی گوش دادن، حل مشکل و ایجاد یک فضای دلپذیر. اگر کارکنان به تو اعتماد دارند، این یعنی تو یک کارمند موفق هستی. پرسیدی که «منابع انسانی باید طرف چه کسی را بگیرد.» اگر کمی زاویه دید خود را گسترده کنی، خواهی دید که هیچ «طرفی» وجود ندارد پس این سوال بی‌معناست.
خط‌کشی میان کارکنان و مدیران یکی از نشانه‌های فرهنگ ناسالم است. ما زمانی که احساس خطر می‌کنیم، شروع می‌کنیم به موضع‌گیری. کارکنان وقتی از مدیران می‌ترسند، یک رویکرد «ما در مقابل آنها» اتخاذ می‌کنند. مدیران هم وقتی احساس می‌کنند کسی قدرشان را نمی‌داند یا مورد حمله قرار گرفته‌اند، می‌ترسند و همین موضع را می‌گیرند. این نگرش، یکی از نشانه‌های سوء عملکرد سازمان یا به عبارت دیگر، «یک بدن بیمار» است. در یک محیط سالم، یک موضع بیشتر وجود ندارد و آن، انجام ماموریت است.وقتی اعتماد برقرار نباشد، دسترسی به اهداف ممکن نخواهد بود.
تو نماینده رهبران سازمان در این شعبه هستی. وقتی کارکنان ببینند که به آنها اهمیت می‌دهی و برایشان احترام قائلی، ناخواسته به رهبران نیز اعتماد خواهند کرد.اگر فکر می‌کنی بتوانی به دورا کمک کنی تا به مرور نگرش خود را نسبت به منابع انسانی تغییر دهد، بمان و تلاش کن.اما اگر احساس می‌کنی تلاش تو مثل آب در هاون کوبیدن است، به خودت زحمت نده و به دنبال یک شغل جدید باش.من، تو را به خاطر اینکه کار درست را انجام می‌دهی تحسین می‌کنم هرچند که مدیرانت قدر نمی‌دانند. چه بدانند چه ندانند، تو داری به آنها کمک می‌کنی. هر کارمند منابع انسانی که وقت و انرژی خود را صرف اعتمادسازی و گفت‌وگو کند، یک ستاره است. حتی اگر کسی قدر تو را نداند، دنیا قدر تو را خواهد دانست.