بزرگنمايي:

بازاریابی سیاسی - مارکتینگ نیوز - چرا درگیر کردن کارکنان برای بیشتر شرکت‌ها یک چالش بزرگ محسوب می‌شود؟ مطمئنا این چالش به خاطر نبود ایده نیست. اگر 30 ثانیه وبگردی کنید، لیست‌هایی از 12 یا 25 یا 49 روش افزایش تعهد کارکنان پیدا می‌کنید و در کنار آنها آمارهای ناراحت‌کننده‌ای می‌یابید در مورد اینکه چرا 70 درصد کارکنان همچنان خودشان را درگیر کار نمی‌کنند و تعهدی ندارند.
دنیای اقتصاد نوشت:
بهتر است موضوع را عیب‌یابی کنیم. یک دسته‌بندی از نکات مربوط به تعهد کارکنان کاملا بازتاب‌دهنده منافع شخصی شرکت‌ها است و اغلب با آگهی‌های کوچکی بالای نتایج جست‌وجوهای گوگل پیدا می‌شود: با این عنوان که «محصول ما را بخرید تا کارکنان‌تان به‌کار متعهدتر شوند.» این روزها برخی شرکت‌ها این‌گونه تجهیزات دفتر کار، برنامه‌های رفاه کاری و ابزارهای نظرسنجی از کارکنان را به فروش می‌رسانند. یک آگهی نوعی نرم‌افزار را تبلیغ می‌کند که برای کاهش خستگی طراحی شده و روی این فرضیه مانور می‌دهد که کارکنان خسته و فرسوده نمی‌توانند خیلی به‌کار متعهد باشند.
دسته دوم، نکته‌های دلگرم‌کننده هستند که طیف گسترده‌ای را پوشش می‌دهند. یک سر این طیف ایده‌های بزرگ اما پیچیده قرار دارند: اطلاعات را به اشتراک بگذارید؛ هدف شرکت‌تان را تصریح کنید؛ از کارکنان نظر بخواهید. همه اینها مفاهیم خوبی هستند، اما به همان اندازه که پاسخ خیلی از سوالات را می‌دهند، سوالات بیشتری هم ایجاد می‌کنند. کدام اطلاعات را باید به اشتراک گذاشت؟ چگونه؟ چه زمانی باید از کارکنان نظر خواست؟ اگر شرکتی در حال حاضر این کارها را انجام نمی‌دهد، به توصیه یک مشاور منابع انسانی که می‌گوید این روشی برای افزایش تعهد کارکنان است هم توجه نخواهد کرد.در طرف دیگر طیف، توصیه‌های کوچک و ساده‌ وجود دارد: از کارکنان تازه استخدام شده به خوبی استقبال کنید؛ محیط کار سرگرم‌کننده ایجاد کنید؛ مطمئن شوید افرادی را که خوب کار می‌کنند گزینش می‌کنید و از تاییدشان و پاداش دادن به‌ آنها غافل نمی‌شوید. بار دیگر باید گفت در همه این توصیه‌ها نکته مضری وجود ندارد، اما خیلی از شرکت‌ها به این شکل فعالیت نمی‌کنند. آنها نمی‌خواهند فرهنگ و روش کارشان را برای افزایش سطح تعهد کارکنان تغییر دهند.
دلیل اینکه شرکت‌ها اغلب از مساله تعهد کارکنان غافل می‌شوند این است که این موضوع را هیچ‌گاه نمی‌توان به‌طور مستقیم در اعداد و ارقام شرکت مشاهده کرد؛ چه یک کسب‌وکاری در جهت بالا بردن تعهد کارکنان فعالیت کند و چه نه. برای روشن‌تر شدن موضوع، مثالی از صنعت هواپیمایی را مطرح می‌کنیم. شرکت ساوت‌وست ایرلاینز (Southwest Airlines) به خاطر داشتن فرهنگ شوخ‌طبعی و حتی گاهی لوده‌بازی در محیط کار معروف است. کارکنان دائم در حال برگزاری جشن و شوخی هستند.هرب کله‌هر، از موسسان ساوت‌وست، زمانی گفته بود شرکت‌های هواپیمایی دیگر می‌توانند استراتژی، عملیات نقطه به نقطه و دیگر چیزها را از ما کپی کنند، اما هیچ‌گاه نمی‌توانند از فرهنگ ما تقلید کنند. حق با او بود.نمی‌توان تصور کرد مدیران شرکت‌های امریکن یا یونایتد تصمیم بگیرند کارکنان‌شان را با ایجاد محیط کار سرگرم‌کننده و خنده‌دار متعهدتر کنند.
شرکت ساوت‌وست درس دیگری هم به ما می‌دهد. کارکنان در این شرکت فقط از تفریح و سرگرمی برخوردار نیستند، بلکه به شدت بر کسب‌وکارشان متمرکزند. آنها اهمیت پایین نگه داشتن هزینه‌ها و متحمل شدن زحمت بیشتر برای خدمات‌رسانی به مشتری را می‌دانند. ماموریت آنها این است که بهترین شرکت هواپیمایی روی زمین باشند و به شعار «آزادی برای پرواز» پایبند باشند و در ضمن این فرآیند، پول هم درآورند.تعهد واقعی از اینجا ناشی می‌شود و البته ساوت‌وست یکی از سودآورترین شرکت‌ها در صنعت خودش است و در مقابله با چالش حفظ عملکرد کارکنان برای تحریک تعهد آنها بسیار دقیق عمل می‌کند. کارکنان این شرکت حدود 13 درصد سهام آن را در اختیار دارند. سال گذشته، سهم سود آنها به 586میلیون دلار رسید که معادل هفت هفته اضافه‌کاری هر کارمند بود. این چهل و سومین سال متوالی تسهیم سود در این شرکت محسوب می‌شد.
اما خیلی اوقات می‌شنویم که مخاطبان می‌گویند: «درست است، اما ساوت‌وست شرکت خوش‌شانسی است. موسسان این شرکت از اول یک فرهنگ فوق‌العاده را ایجاد کردند. هر شرکتی نمی‌تواند ساوت‌وست باشد.»حق با شما است. هیچ شرکتی الان نمی‌تواند به عقب برگردد و فرهنگ کاملا متفاوتی از ابتدا بسازد. اما این دلیل نمی‌شود دست روی دست بگذارید و همچنان نکات متداولی که برای بالا بردن تعهد کارکنان گفته می‌شود را صرفا مطالعه کنید.کاری که هر شرکتی می‌تواند انجام بدهد این است که به کارکنان کمک کند مثل تاجرها فکر کنند. به‌طور جدی، با کارکنان‌تان مثل شرکایی مورد اعتماد رفتار کنید. در چالش پیدا کردن راهکارهایی برای افزایش سود شرکت یا برنامه‌های مشابه آنها را مطلع و سهیم کنید. شرکت‌هایی که این کار را انجام می‌دهند، به ساوت‌وست خطوط هواپیمایی صنعت خودشان تبدیل می‌شوند.
این فرآیند با تعیین عوامل موفقیت در شش تا دوازده ماه آینده شروع می‌شود. سپس افراد فکرهایشان را روی هم می‌گذارند و می‌فهمند چطور باید به عملکرد بهتری برسند. آنها اعداد و ارقام کلیدی را دنبال و پیش‌بینی می‌کنند. اگر عملکردشان بهتر شد، پیشرفت‌شان با پاداش مواجه می‌شود. کارکنان و کارفرما هر دو با هم در موفقیت‌ها سهیم‌ می‌شوند یا از شکست‌ها درس می‌گیرند و پا به عرصه بعدی می‌گذارند.این همان چیزی است که آن را مدیریت «کتاب باز» می‌نامیم. باور کنید این کار اثربخش است. وقتی افراد را نه فقط برای «توصیه کردن، » بلکه برای پذیرفتن مسوولیتی که به نتیجه بینجامد فرابخوانید و وقتی کل تیم در روند کار سهم داشته باشند، درگیر می‌شوند و تعهد پیدا می‌کنند.در این شرایط، چه جشن و پیک‌نیک داشته باشند و چه نداشته باشند، محیط شاد و سرگرم‌کننده‌ای برای خود ایجاد می‌کنند؛ چون می‌دانند با کمک هم شرکتی بزرگ را می‌سازند و زندگی کاری خوبی خواهند داشت.